はじめに
現代のビジネス環境は、経営者にとっての挑戦の連続です。市場の競争は日々激化し、技術の進化は日進月歩で、消費者のニーズも絶えず変化しています。さらに、社員の働き方や価値観も多様化しており、これらの変化に適切に対応しなければ、企業の存続自体が危ぶまれる時代となっています。
しかし、こうした変化の中には、経営者としての新しいチャンスや可能性も隠れています。それを見つけ出し、活用するためのヒントを惜しみなく詰め込みました。
- 「社員のモチベーションをどう向上させるか？」
- 「市場の変化にどう対応して、リーダーシップを発揮すれば良いのか？」
- 「新しい技術やトレンドをどう組織に取り入れ、活用すればいいのか？」
これらの疑問に対する答えと、それを実現するための具体的な手法や考え方を、この記事で詳しく解説します。そして、記事の最後には、経営者としての新たな視点やスキルを手に入れ、企業の未来を明るく照らすための具体的なアドバイスもご紹介します。
あなたがこの記事を最後まで読むことで、経営の危機を乗り越え、企業を新しい高みへと導くための具体的な手法や考え方を身につけることができるでしょう。
さあ、スクロールして、あなたの経営スキルが新たな次元へと進化する情報を手に入れましょう。
話をしっかりと聴く技術
あなたへの質門
あなたの会社では社員の声をどのように収集していますか？
また、そのフィードバックをどのように活用していますか？
あなたの会社でも定期的に経営幹部を集めた会議をされています、その内容は売上実績など経営状況の報告ばかり、いつもあなたは「データをみればわかることばかりの報告」にウンザリしていることでしょう。毎月毎月経営数字は落ちているがその原因がわからず、現場で何が起きているのか、従業員は現状をどのように感じているのか全く見えず「あぁなんとかしなければいけない」が「どうして良いのかわからない」と感じていることでしょう。
「社員からのフィードバックが少なく、社内の実際の状況や社員の不満点が掴めない」のです
その背景には、経営者として各部署の責任者との関係を気にして直接従業員とのコミュニケーションが図りずらい、又はあなた自身が業務に忙殺される中で従業員とのコミュニケーションを図る時間の優先度が下がってしまっていることでしょう。
ですが、会社を動かしているのは人でありあなたの会社の従業員なのです。
従業員の声に耳を傾けずにいることは組織の成長を妨げるどころか「衰退の一途を辿る」ことになりかねません。「話をしっかりと聴く技術」を身につける事で従業員の生の声を聴き組織を成長させましょう。
実践すべき内容
定期的にスタッフとの話し合いの時間を設定します。
毎月第一金曜日の午後を「オープンディスカッションの時間」として設け、社員からの質問や提案を受け付けます。
この時間は、オフィスの会議室を利用し、ドリンクや軽食を用意してカジュアルな雰囲気を作ることがとても重要です。
経営者であるあなたは、この時間に社員からの質問や提案を受け付け、直接フィードバックを行う。
このような取り組みを通じて、社員とのコミュニケーションの質を向上させることができます。
実践する際のポイント
・カジュアルな雰囲気を作り、社員が気軽に意見を共有できる環境を作ることです。
上述の実践すべき内容では「オフィスの会議室」としましたが、社内にCafeがある場合はそのCafeで
行ったり、会社近隣のcafeなどで行うのもオススメです。
・その場で出た社員からの意見や提案を真摯に受け止め、必要な改善策を迅速に実施することが重要です。「聴いても何も変わらない」では社員は何も話してくれません。
実践の壁
社員が意見を言いにくい文化や、経営者が忙しいと感じること。また、社員からの意見や提案を受け止めることができない経営者の姿勢も障壁となることがあります。
例えばですが
・あなたと社員が真正面に座り、「さあ！なんでもいいから話してくれ！」と言ったところで社員は話してくれません。座るポジションは90度くらいに座ると良いです、丸テーブルだと自然に出来ますが、会議用の長机しか無い場合は、正面にならないよう工夫してくだい。「面接」ではありませんので、座るポジションのようにちょっとしたことでもリラックスできるような気遣いが重要です。
・忙しそうに振る舞わないこと。
忙しそうなあなたが、既に着座している社員のところに小走りで走って勢い良く扉を開けて「ごめん！遅れて！さあ！はじめよっか！」とバタバタ入ってきたらどうでしょう？社員からみたら「社長忙しそうだし、ゆっくり話するのも申し訳ないなぁ」となりそうですよね？このように社員に余計な気を遣わせないような立ち振舞を心がけることもとても重要です。
共創の技術：みんなで問題を解決する
あなたへ質門
あなたの会社では、部署間のコミュニケーションは円滑に行われていますか？
問題が発生した際の対応は迅速に行われていますか？
あなたは「あそこの部署を立てればあそこの部署が立たない」このような言葉にピン思い当たるところがありませんか？
あなたの会社でも技術部門責任者から「この業務は営業が確りとやってくれないと手間ばかり増えて仕方がない」と相談を受け「では一度営業部と話をして解決してくれないか？」と促すと「いえ、私から話をしてもこじれるだけなので社長から言っておいてください！」このような会話がされていることでしょう。
このような問題は、多くの企業・経営者が抱える悩みなのです。
これからこのような悩みを解決する方法がありますので、実践してみましょう。
実践すべき内容
まずは、問題が起きたときブレインストーミングを実施しましょう。
例えば、新商品の販売が低迷している場合、緊急会議と称して関連部署を集めましょう。
この際に、あなたはホワイトボードやフリップチャートを使用して、問題の原因究明や解決策の立案をを参加者全員から聞き取り、具体的にまとめるのです。
このような取り組みを通じて、部署間のコミュニケーションを活性化させ、問題解決のスピードを向上させることができるのです。
実践する際のポイント
会議冒頭に「すべての部署が同じ目的に向かって取り組むための共通の理解を持つこと」。
また、問題解決のためのアクションプランを明確にし、それぞれの役割を明確にすることが重要です。
このような重要な課題を経営者自らがファシリテートするような会議の場合、出席者は各部門の幹部及び実務リーダークラスの社員が出席することでしょう。
このような幹部が出席する会議の場合は得てして「部門最適」となるような偏った意見が多く、経営者であるあなたが目指す「全体最適」の結論は出しにくいものです。
こういった会議で「全体最適」の結論を導き出すためには、その会議の「目的」を達成するために最も最適な解を出すという事がとても重要なわけです。
全体最適の解を導き出すためには「同じ目的に向かって取り組むために出席者全員共通の理解を持つ」
ことなのです。
実践の壁
部署間の情報共有が不足していること。
経営者であるあなたが問題解決のリーダーシップを取らないこと。
例えばですが・・・
新商品の販売が低迷している事が課題だとした場合、販売データ／市場調査データ／マーケティング活動の報告／商品の特性と価格設定／生産・供給情報／販売チャネルの情報／過去の事例・経験といった基本情報が各部署の認識がバラバラのまま議論が進むと、全く噛み合わなくなります。
また、経営者のあなたが会議招集だけで、「とにかくどうにかしろ！」と言っているだけでは議論が進むどころか、沈黙のまま時間だけが過ぎ、最悪の場合は「それぞれの部署が持ち帰って検討します」といった「とりあえず会議を終わらせる方便」だけ述べ会議解散され、結局何も解決されないという事も少なくありません。
ですから、必要な情報は会議冒頭に共有し、進めることがとても重要なのです。
しっかりと伝える：コミュニケーション技術
あなたへの質門
あなたの会社では、新しいプロジェクトを開始する際、あなたの経営者としてのビジョンや期待する結果は明確に伝わっていますか?
「私の心の中にあるビジョンや期待、それは本当にスタッフに届いているんだろうか？」
あなたが長い間守り続けてきた経営理念「地域に貢献し、必要とされる会社」
それはあなたの経営の根底に流れる思いであり、その理念に基づいて数え切れないほどの決断をしてきました。
自身の引退後も理念を継承し、地域に必要とされる企業である続けるために、これまでに無い新サービスの提供を模索していました。
その道のプロであるコンサルタントにサービス開発を依頼も考えましたが、事業承継に向け、後継者育成の事も考慮し、後継者候補を筆頭とするプロジェクトチームを立ち上げて、新サービスのプロジェクトを始動したのです。
あなたは、後継者候補やプロジェクトの自主性を大事にしたいと考えてプロジェクトへの指示としては「今までにない新サービスを開発すること」のみを伝え、プロジェクトに託したのです。
しかし現実はとても厳しいのです。そのプロジェクトは、キックオフこそ出来ましたが２回目・３回目と月に一回開催されていたようですが、その後は「プロジェクト」という言葉すら社内から消え去り、たち消えてしまったのです。
あなたもこのような経験が少なからずあることでしょう。
今回は「プロジェクトの進行」を中心に、コミュニケーション技術の極意を探求します。経営者としてのメッセージを明確に伝える術、そしてそれをスタッフこのスキルは、経営の現場での課題解決はもちろん、あなたの経営哲学を具現化するための鍵となります。
実践すべき内容
☑ビジョンの明確化
あなたの心の中にあるビジョンを、具体的な言葉で明確にすること。それを文書化し、スタッフ全員と共有する。
☑期待値の共有
何を期待しているのか、どのような結果を求めているのかを明確に伝える。
☑フィードバックの継続
プロジェクトの進行中、定期的にスタッフとの会議を設け、進捗状況や課題を共有する。そして、必要に応じて方針の修正やアドバイスを行う。
この３つのステップを実践することで、経営者としてのメッセージを明確に伝え、スタッフがそれを理解し行動に移すことが可能となるのです。
実践のポイント
経営者としての役割は多岐にわりますが、その中でも「伝える」ことの重要性は非常に高いのです。
特に、プロジェクトや取り組みを始める際には、その方向性や目的を明確に伝えることで、効果的な結果を生み出すことができるのです。
ビジョンの明確化
経営者であるあなたの役割は「未来を描くこと」そしてその未来像や目指す方向性を具体的に示すことで、組織のモチベーションや方向性が変わるのです。
あなたの経営ビジョンは、従業員一人一人、ひいては組織の行動指針となります。
しかし、多くの組織では経営ビジョンを目指すことが形骸化されることも少なくありません。
あなたが始める「プロジェクト」や課題解決への取り組みなどの際に、改めて「経営ビジョン」を踏まて「プロジェクトの目的」「プロジェクトの成果で得られる未来」を伝えることで、同じ目標に向かって取り組むことができるのです。
では、具体的にプロジェクトや取り組みの際に、３年後、５年後の具体的なビジョンを描き、プロジェクトチーム全体に共有することが重要です。
スライドや資料にまとめて共有しても良いですが、できるだけプロジェクトを始める前にキーマンとなる後継者候補には1on1ミーティングなどで、あなたのビジョンを個別且つ具体的に共有しインプットしておくことがとても重要です。
期待値の共有
チームメンバーが自分の役割や目標を明確に理解することが、具体的なアクションを生む鍵となります。
プロジェクトの開始に伴い、参加者それぞれに期待する役割を明確にすることがとても重要です。
フィードバックの継続
プロジェクトの進捗は経営者であるあなた自身が興味を持ち、適切な進捗確認をすること。
この「興味を持ち、進捗確認」を怠っている経営者が少なくありません。
少々厳しい言い方をですが、これまでプロジェクトを立ち上げては立ち消えしてきたというあなた。その原因はあなたが「興味を持ち、進捗確認」を怠っていたことによる事が少なからずあるわけです。
では具体的にどのように「興味を持ち、進捗確認」をするか。
☑あなたが興味が無いことはプロジェクトにしない
☑楽しみにしている連続ドラマの次回放送を心待ちにするかのように進捗を気にする。
あながた心待ちに楽しみにしている連続ドラマが、急に知らないウチに放送中止になっていたとしたら即座にわかりますよね？そしてなぜ放送されなくなったんだ？次はいつ放送されるんだ？と躍起になって調べませんか？
あなたの経営ビジョンを達成し、次代の後継者人財育成はあなたの経営する会社、そして人生のドラマなわけです。「興味を持ち、進捗確認」がされないのは、そもそも興味のない事を始めたからに他ならないわけです。
ちなみに、フィードバックの方法としては、３年かけて達成を目指すプロジェクトであれば、序盤の３ヶ月までは、２週に１回程度、３ヶ月以降は月に１回程度、プロジェクトメンバーから進捗報告の場を設定し、進捗（方向性など）を確認することで効果が継続します。
実践の壁
実践のポイントで述べましたが「あなたが興味を持つ」つまり、本当に実現したい未来であることがとても重要です。
ですが、経営者であるあなたが実現したい未来であっても、企業として実現したい未来として経営幹部から理解を得られない事も少なくありません。
あなたの実現したい未来は、常日頃からあなたの側近や経営幹部とは共有し、いつでも合意が得られるようインプットしておく必要があります。
また、実務的な壁として、プロジェクトメンバーの環境整備が重要です。
あなたが「後継者候補」とそれに準ずるメンバーですから、現場でも活躍するエースプレイヤーでもあるわけです。そのエースプレイヤー達がプロジェクトを推進するためには、相応の時間や場所を確保することと、プロジェクトメンバーがミーティングや他社視察などの不在時も日常業務に支障が無いよう、配慮することもとても重要です。
リーダーシップ：みんなを引っ張る
あなたへの質門
あなたは、スタッフのモチベーションを上げ、自らが考え行動するようになるためにどのような取り組みをしているか直ぐに答えることができますか？
わたしが伴走させて頂いているとある企業の経営者との会話です。
来流：「社長、経営も黒字化で悩みなどないでしょうね？」
社長：「いやあ、それがそうでもないんだよ、ウチのスタッフは素直で真面目に働く者ばかりで、言わ
れたことはきっちりやるんだけどね。」
来流：「スタッフの皆さんの事で悩んでいるのですか？」
社長：「そうだね、職場の課題、そう例えばやりにくいところを改善するとか、新しいことにチャレン
ジするとか、そういう意欲が感じられないんだよね！」
来流：「そうなんですか、では社長はスタッフの皆さんに、課題の改善提案とか新たなチャレンジを
促すような仕組み、もしくはそのような提案をしてほしいと伝えたことはありますか？
社長：「いつも言っているんだよ、どんあ小さな事でもいいから改善提案や新たにチャレンジしたい事
があればいつでも言ってきなさいとね」
来流：「そうなんですか、それはいつまでに・どのような事とか、提案することによるインセンティブ
とか具体化されていますか？」
社長：いやそこまではしてないな････（苦笑）
いかがですか？共感いただける部分も少なくなかったのではないでしょうか？
リーダーシップとはその名のとおり「みんなを引っ張る」志や行動であることは間違いありません。
ですが「やってほしい！」とか「やってもいいよ！」と言葉で伝えるだけでは人は動かないわけです。
あなたの会社で働く従業員が常に高いモチベーションを維持し、自らが考え自走できる組織作りのためにはあなたのリーダーシップがとても重要なわけです。
ではどのように高いモチベーションを維持してもらうのか？
そのあたりを説明していきたいと思います。
実績すべき内容
☑明確な目標設定
経営ビジョンに基づいた目標を設定し、スタッフと共有すること。
目標設定のためのロードマップを明確に設定し、進捗を定期的に確認する
☑定期的なフィードバック
スタッフの業務の進捗や成果に対してフィードバックを行います。
昇給や昇格のための人事考課制度に基づくフィードバック面談の定期実施。
最近では、360度フィードバックなども取り入れている企業が多い。
☑経営者の継続的な学び
セミナーや研修を受講し新しい知識やスキルを組織に還元する。
他の経営者や業界の先駆者との交流考察も重要です。
コンサルタント（コーチング）利用による、あなた自身のブラッシュアップ。
あなたがこれらを実践し取り組みを行うことで、スタッフは高いモチベーションを維持し自らが考え自走する組織となり、その結果、生産性向上ひいては業績が向上します。
更に、あなたが明確にした目標や方向性を理解したスタッフは、一眼となって課題や新たな事への挑戦に取り組む組織文化が築かれます。
実践の壁
経営者であるあなたの「モチベーション維持の重要性への理解不足」です。
つなり、あなたがスタッフのモチベーションが維持されているか「興味を持つ」ことなのです。
前述の「しっかりと伝える」パートでも申し上げましたが、あなたが本当に手に入れたい未来であることが重要なのです。
もう一つは、高いモチベーションを維持するために必要な方法やツールの不足、更に、推進するためにあなたの右腕となる協力者を作っておくことも重要です。
まとめ
この章では、経営者としての基本的なスキルを4つ紹介しました。
これらのスキルは、経営者の日常の業務や組織運営において非常に重要なことに絞って説明させていただきました。
経営者としての役割は多岐にわたりますが、具体的なスキルを実践しながら、組織の課題を効果的に解決することが可能です。
本章で紹介した方法を取り入れることで、経営の質を向上させる次の章では、経営者が取り組むべき課題と、それを乗り越えるための具体的な方法について詳しく解説します。
最後までお読みいただきありがとうございました
経営の課題や悩みを持つ経営者の皆様へ
この章を読んで、経営に関する具体的な課題や疑問が浮かんだ方、または更なるアドバイスやサポートを求めている方は、是非お問い合わせください。
あなたのビジネスを次のステージへと導くサポートをさせていただきます。
興味を持たれた方は、下記の問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
zoomによる初回面談は無料にて承っておりますので、「zoom面談希望」とご記入のうえお問い合わせください。
あなたのビジネスの成功を共に目指しましょう。
